求人募集・採用に関する相談・​研修・セミナー

人手不足といわれますが,求人に対する応募の多い中小企業も多く存在します。



採用は人事の一環です。

採用後の研修教育も含めてトータルで仕組みを用意しましょう。

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・管理職研修

・一般従業員研修

・新入社員研修

・労務管理研修

・残業削減のためのセミナー・勉強会

​・パワハラ対策研修

(管理職対象/一般従業員対象)

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​※社外での研修機関による研修も含めて助成金の対象となる場合があります。さらなる人材不足時代に対応すべく社内人材に十分な研修・訓練・教育を行っていただきたいと考えます。


従業員の採用の計画や実務のプロセス

新卒・中途問わず従業員の採用の計画や実務のプロセス概要


新卒・中途採用の計画と実務プロセスについて一般的なガイドラインを以下に示します。ただし、企業や組織によって異なる要素や手法が存在するため、具体的な事例に合わせてカスタマイズする必要があります。

1) 採用計画:


a. 採用ニーズの分析
企業の成長戦略や業務のニーズに基づき、新卒・中途での採用ニーズを明確化します。
必要なポジション、人数、スキルセットなどを評価します。
※ 事業計画並びに現状の組織図,人員配置をもとに1年後3年後5年後10年後の人員配置について想定します。
定年退職者,育児休業取得者のような当初から予想される退職者だけでなく,予期せぬ退職者も一定数出てくることから確率的にその人数も想定に入れます。業種職種ごとの離職率をもとにします。
業務の棚卸は必須です。

b. 採用予算の設定
採用活動に必要な予算を確保し、採用に関連する広告、採用イベント、採用手法などに資金を充てる予定を立てます。
※ 採用ひとりあたり100万円程度は見込んでおく必要があります。ただし中小事業所などでそのような費用が捻出できない,という場合でも,ハロワや助成金・給付金の利用,職業紹介業者のキャンペーンなどをタイミングよく利用することによって費用を抑える工夫は可能です。都道府県ごと市町村ごとに助成金・給付金などが設定されることがありますので,都度都度ご相談されることをお勧めいたします。

c. 採用計画のスケジュール
採用プロセスのタイムラインを作成し、適切な時期に求人募集、書類選考、面接、オファーなどのステップを進めるスケジュールを策定します。

2) 採用プロセス:


求人募集: 求人広告や企業ウェブサイト、求人サイトなどを活用して、求職者に対してポジションや応募要件を公開します。特に製造業においては、業界専門の求人サイトや専門学校との連携も有効です。

書類選考: 応募者からの履歴書や職務経歴書を審査し、要件に合致する候補者を選別します。経験やスキル、学歴、資格などを基準に評価します。

面接プロセス: 選考された候補者との面接を実施します。面接は個別で行われる場合や、複数の面接官が同時に面接を行うグループ面接などの形式があります。面接では、応募者の適性や技術力、人物像などを評価します。

応募者の評価と選考: 面接結果や書類選考の評価を基に、最適な候補者を選考します。評価基準には、求められるスキルや能力、経験、文化フィットなどが含まれます。

オファーと入社手続き: 選考を通過した候補者に対して、求人条件や待遇を含む正式なオファーを提示します。オファーが受諾された後は、入社手続きを行い、必要な書類や契約手続きを完了させます。

3) 採用戦略と手法:


多様性と包括性の促進: 多様なバックグラウンドや性別、人種、能力などの観点からの採用を促進します。多様な人材を採用することで、異なる視点やアイデアを生み出し、イノベーションを促進することができます。

専門学校や職業訓練機関との連携: 製造業に特化した専門学校や職業訓練機関との協力関係を築き、専門的な技術やスキルを持つ人材を採用するための母集団形成を図ります。

インターンシッププログラム: 学生や社会人向けのインターンシッププログラムを設けることで、製造業の魅力を伝え、優秀な人材を採用する機会を増やします。

採用ブランディング: 企業の魅力や製品の優位性をアピールするためのブランディング戦略を展開します。ウェブサイトやSNSなどのオンラインプレゼンスを活用し、求職者に魅力的な雇用主としてのイメージを構築します。応募者は応募対象の企業の状況を詳細に調査します。そのような応募者に訴求できるようなプレゼンスが求められます。

以上が一般的な新卒・中途採用の一般的な計画と実務プロセスのガイドラインです。企業は自社のニーズや戦略に応じて、これらの要素をカスタマイズし、効果的な採用戦略を策定することが重要です。

募集・採用(1) 母集団形成のためのメディア

tiktokなどが流行っていますが。

母集団形成→選考の具体的な方法です。
ほとんどの会社様はいろいろと力をいれておられると思いますが,
採用がうまくいっていないという会社様は
スケジュールのうちのどれかの部分が不十分であることが多いのです。

採用選考の度にひとつひとつの項目を
丁寧に実行しているかどうかを再確認していくことは大切です。

tiktokなどが流行っていますが。

高い費用をかけて職業紹介業者に依頼しても必ずしも成功するとは限りません。

求職者を紹介してくれる業者を利用して比較的効果が高いのは,
募集対象が管理職以上である場合や
高度専門職や資格職の求職者を紹介してもらうときです。

しかしこの場合でも専門的な職業能力を持った人材は
どの業界でも取り合いになっていますので必ずしも見つかるとは限りませんし,
すぐに見つかるかというとかなり難しいといえます。

(1) 費用対効果を考えてどうしてもこの能力技能等がある人材が必要だ,
という場合にはそれなりの費用がかかっても
その専門知識のある求職者を多く登録している(と予想される)紹介会社などに
依頼することが必要です。

(2) それほど差し迫って専門人材が必要ではないが
事業計画から考えて必ず必要になりそう,
あるいは現在の役職者や専門職者が定年等で退職が見込まれている場合などでも
人材紹介会社が有効と考えます。
ただ差し迫ってというわけではないので
成功報酬型の人材紹介会社が使いやすいところです。

最近は(1)に相当する人材を紹介する場合にも
成功報酬型の人材紹介会社が増えてきましたので
このあたりは人材紹介会社を上手に選択したいところです。

(3)さらに差し迫ってはいないが将来的に専門人材が必要になるだろうとか,
現在の従業員で業務はカバーできているが
あらかじめ将来的な事業の拡大や変更などを見込んで
人材を探しておこうという場合には,
地域産業センター等のプロ人材紹介などが有用です。
公的な人材紹介ですから普段から多くの登録者がいるわけではないのですが,
ぽつんぽつんと良い人材の登録がはいるようで
急ぎでなければ役に立ったという会社様に結構出会いました。
しかも公的なサービスですから費用がかかりません。
このあたりも上手に利用しておきたいところです。

募集採用(2)

逆に専門性が低くてもよい場合には,
(1) 会社ホームページに求人サイトを作成する,
(2) snsで発信すると同時に会社ホームページの求人サイトにリンクをはる,
(3) ハロワやindeedなどの求人票を書けるだけ書きこんで
会社ホームページに求職者・応募者を呼び込むようにする。
の基本が成果を上げています。

あと多くの求人票に書かれている文言ですが
「未経験者可」「未経験の場合には丁寧に指導します」の文言は,
求職者サイドから見ると,
「ほんまかいな」「どうせ雑に決まっている」
のようにとらえられます。
なので必ず自社ホームページに
未経験者採用の場合の研修の例を一部であっても記載し,
かつ関連する写真画像(できればショート動画)を
upさせておきたいものです。

この画像は当然tiktokやinsta,facebookなどにもupしておきたいものです。
もちろん力をいれるsnsは欲しい人材の属性に合わせて
選択,比重をかける必要があります。
どのような人材を募集するかに合わせたsnsの選択・使い方などはお問い合わせください。

募集採用(3)

昨今の求人では
会社ホームページの求人サイトとsnsの選び方・upしているコンテンツがものを言うようです。

snsでは動画が流行っていますが,動画でなくとも
静止画を数枚程度ずつ紙芝居パラパラ漫画状態で
業務の様子や従業員の雰囲気をupしていくだけで反応は変わります。

会社の雰囲気が伝わること,
会社とその周りにうつっている様子がそれなりにきれいであること,
社員の表情がよいこと,
その上で会社の製造物や商品がわかり
業務の内容に何となくでも予想できることが必要です。

もちろんsnsだけでこれらの情報を上手に表現することは
量的に大変であり慣れが必要になります。

ですが自社ホームページに情報を詳細にupできるようであれば
そのうちの一部をsnsとリンクさせることで
snsから求職者を自社ホームページに誘導することは可能です。

さらに,本当にエントリーしようと考えているまじめな求職者であれば
自社ホームページは必ず詳細に目を通します。
その時点で自身が働きやすいか,賃金休日などは適正かを判断します。

と,ここまで記述するとお分かりだとおもいますが,
この時点で自社が求職者から探されて選ばれているかが決まっています。
求人に対して応募がほとんどないという会社様は
ほとんどの場合ここまでの対応のうちの
いずれかの対応が不足しており
その時点で求職者に選ばられていないと考えることもできます。

きびしいとも思いますが,これからの標準となっていくのだろうと思います。

若年層の求人採用で,未経験者を募集するときに気をつけたいことと,アピールしておいた方がよいこと。

若年層の求人採用で,未経験者を募集するときに気をつけたいことと,アピールしておいた方がよいことをまとめました。


1. 気をつけたいこと(課題と対策)


1) 未経験者が不安に感じるポイントを解消する。

・ 「未経験でも大丈夫か?」
 →  研修制度やOJTの充実を伝える。
    リンク・別ページをつくって画像付きの研修のようすは必須。
    1週間1か月年間の大まかな研修の流れプログラムも簡単でよいから記載したい。
・ 「体力的にきつくないか?」
 → 作業の工夫(道具・休憩・サポート体制)をアピール。
   機器のちょっとした使い方や作業の工夫は印象に残ります。
・ 「将来が不安…」
 → キャリアパス(昇給・資格取得支援)を説明
   評価制度・給与制度が明確であれば概要だけでも伝えられるようにする。
   資格取得支援は具体的な実績も。実際に資格取得した先輩社員の声があればなおよし。

2) ブラックなイメージを払拭する。

・ 休日日数・労働時間を明確にする
   年間休日日数は正直に記載。年次有給休暇の日数と消化率も重要。男女問わず育児休業の仕組み・事績があれば必ず記載
・ 残業や安全管理の実態を正直に伝える
   季節ごとの平均的な残業時間も明確にしておく。
◇いずれにしても入社前にきいていた労働条件と異なる,と思われるとほとんどの場合退職につながります。最悪労働条件をめぐっての紛争になってしまいますので,正直な数値は必ず出すこと。ただし,同じ数字でも表現によって良い悪いの印象は変わりますから,会社ごとにその表現に気をつけたいところです。

3) SNS・Web求人の表現に注意

・ 「誰でもOK」「ガッツリ稼げる」などの表現は控え,具体的な仕事内容や待遇を明記する

2. アピールしておきたいこと(魅力の伝え方)


1) 「スキルが身につく」ことを強調する。
→ 手に職がつく,未経験から「プロ」になれる仕事

2) 「将来性がある」ことを伝える
→ 資格取得サポート,独立支援,安定した業界

3) 「チームワークの良さ」を見せる
→ 先輩・同僚との関係性,助け合いの文化を動画や写真で紹介

4) 「職場の雰囲気」を可視化(TikTok・Instagramなど)
→ 若手社員のリアルな声・仕事風景を発信

5) 「若い人が活躍している」ことを強調
→ 「20代で現場リーダー」「10代で職人デビュー」などの事例を出す

まとめ
未経験者が安心して応募できるように,「働きやすさ」「成長環境」「チームの雰囲気」 を明確に伝えることが重要です。
特にTikTokやInstagramで「リアルな働く姿」を発信すると,若年層に届きやすくなります。

建設業で若年層の未経験者の採用募集をするときに男性と女性に興味を持たれやすい求人文

中小建設業で若年層の未経験者の採用募集をするときに男性と女性に興味を持たれやすい求人文の例。

求人においては法令で定められた特定の場合を除いて男女で区別することはできませんが,男性・女性のそれぞれについて平均的に興味を引くポイントが少し異なるので,それぞれに響きやすい求人文を考えることになります。特に建設業などの一般に体力が必要と思われている業種については,求職者側の思い込みの部分もありますので求人の文言を工夫することになります。

1.男性向けの求人の例 <挑戦・スキルアップ重視>


\未経験から“手に職”をつけよう!/

「体を動かす仕事がしたい方」

「職人として成長したい方に」

「未経験OK!丁寧な研修でゼロから技術を習得」

「資格取得支援あり!ステップアップで給与UP」

「 20代活躍中!気の合う仲間と楽しく働ける」

<仕事内容>
建築現場での施工・補助業務。最初は先輩と一緒に作業を覚えていけばOK!マンツーマンで丁寧に教えていきます。

📍 勤務地:大阪市内
💰 給与:月給〇〇万円~+各種手当
📅 休日:日祝+希望休OK

「まずは話を聞いてみたい」でもOK!気軽にご応募ください!

2.女性向けの求人 <働きやすさ・サポート体制重視>


\建設業界で女性が活躍中!未経験OK♪/

「ものづくりが好きな方大歓迎」

「チームで働くのが好きな方に」

安心の研修制度!未経験からスタートOK

力仕事ばかりじゃない!最新鋭機器でみんなが同じように作業できます。

現場の管理やサポート業務もできます。

女性スタッフも活躍中!働きやすい職場環境です。

【仕事内容】
建設現場での軽作業や管理サポート業務中心。資格取得も支援します!

📍 勤務地:大阪市内
💰 給与:月給〇〇万円~+各種手当
📅 休日:日祝+希望休OK

「興味はあるけど不安…」そんな方もOK!まずは気軽にご相談ください

まとめ/ポイント


・ 男性向け:「挑戦」「スキルアップ」「仲間」といったキーワードを強調
・ 女性向け:「安心」「サポート」「働きやすさ」を強調

男女関係なく応募しやすい求人にする場合は,両方の要素をバランスよく入れてしまいます。
SNSやTikTokでの発信と組み合わせると,より効果的です。

募集採用のための動画/TikTokを使う場合

募集採用のための動画/TikTokを使う場合


TikTokは若年層へのリーチが強く,特に製造業や建設業のような「体験型」の仕事をアピールするのに向いています。具体的には,以下のような動画が効果的です。

・ 「1日の仕事の流れ」「1週間の仕事の流れ」「1か月間の仕事の流れ」
朝の準備/作業前の機器の確認や作業服のちょっとした効果
業務開始前の現場の様子/その職に就かなければなかなか見ることがない様子
作業後の達成感
片付けや機器のメンテナンスのようす
などを短くまとめます。

・ 「先輩インタビュー」
若手社員が仕事のやりがいや待遇について話したり,数人で一人ひとことずつコメントをしていきます。当たり前のことですが説教臭いコメントやあまりに型にはまったコメントは興味をひかれません。

・「ビフォーアフター」
作業・施工前と完成後の比較を短時間で見せたり,作業の進捗にあわせてコマ送りの定点観測(静止)画像にします。変化があるので閲覧者の記憶に残りやすくなります。

・「おもしろ系・チャレンジ系」
ヘルメットをおしゃれにかぶる方法,重機の想像以上の使い方,
フォークリフトの正確な操作,玉掛のようす,ヘルメット安全靴などの取り扱い
資材にもいろいろな種類がありその長所短所,使いどころなど
ただし,これらは内容について特に丁寧に確認しておかなければ少しでも安全に問題があったりコンプライアンスにふれる部分があったりすると,炎上などの会社にとって大きなダメージも与えます。

TikTokのアルゴリズムは「継続的な投稿」が重要なので,定期的に投稿しながら反応を見て調整していくのがおすすめです。

tiktok動画をつくるときに5秒動画と10秒動画と30秒動画の効果の違い

tiktok動画をつくるときに5秒動画と10秒動画と30秒動画の効果の違い
 ~ TikTok動画の長さ別効果の違いと長所・短所 ~

TikTok動画は15~60秒が主流ですが,短い動画(5秒・10秒)から少し長めの動画(30秒以上)まで,目的や内容によって効果が異なります。それぞれの特徴を理解し,用途に応じて使い分けたいところです。

1.  5秒動画


・ 視聴者の興味を瞬時に引きつける。
・ スクロールスピードが速いTikTokで,最初のインパクトを与えるのに最適。

長所:
・ スピーディーに訴求できる。
・ 短い時間で,ターゲットに対して強いメッセージを届けられる。
・ 視聴完了率が高い/5秒程度なら最後まで視聴される可能性が非常に高い。
・ 簡単で制作時間が短い:1つの動画を短時間で作成できるため,投稿頻度を高めやすい。

短所:
・ 情報量が限られる:伝えられる内容が非常に限定されるため,単純なメッセージにとどまりやすい。
・ 深みが出しにくい:感情的なストーリーや複雑な情報は伝えづらい。

活用例:
「建設業の朝の様子を5秒で紹介」
「魅力的な現場風景を一瞬で見せる」

2. 10秒動画


効果:
・ 短時間ながらも,少し具体的な内容やアクションを促すのに適している。
・ 視聴者の記憶に残りやすい。

長所:
・ バランスが良い:簡潔でインパクトを与えながら,最低限の情報も盛り込める。
・ 視聴完了率が高い:TikTokのユーザーが好むテンポ感にマッチ。
・ トレンド音楽と合わせやすい:人気の音楽のサビ部分に合わせた編集が可能。

短所:
・ 短いが内容次第で工夫が必要。視聴者がすぐにスワイプする可能性があるため,最初の2秒が特に重要。
・ 詳細説明には不向き:内容が限定され,複雑な話は伝えにくい。

活用例:
「従業員が実際に働く姿を10秒で見せる」
「仕事の前後で変わる建設現場の様子を比較」

3. 30秒動画


効果:
・ ストーリー性や具体的な情報を盛り込めるため,視聴者との深いエンゲージメントが可能。

長所:
・ 詳しい情報を伝えられる:会社の雰囲気や仕事内容を具体的に紹介できる。
・ ブランドストーリーを構築できる:職場文化や価値観などを深掘りして伝えるのに最適。
・ エモーショナルな演出が可能:感動や共感を呼ぶ内容で視聴者の心をつかめる。

短所:
・ 視聴完了率が低下する可能性:長い動画は視聴途中でスキップされやすい。
・ 制作時間がかかる/撮影や編集に時間と労力が必要です。
・ テンポが悪いと飽きられる/長さに応じて,構成やテンポに工夫が求められる。

活用例:
「未経験者が入社して成長するまでのストーリー」
「職場の日常風景や従業員のインタビューを交えた動画」

まとめ:選ぶべき動画の長さ

・ 5秒動画
「まず興味を引きつけたい」「認知を拡大したい」ときに最適。広告やキャンペーン向け。

・ 10秒動画
「簡潔に情報を伝えたい」「トレンドに合わせたい」場合におすすめ。インパクト重視。

・ 30秒動画
「深い情報を伝えたい」「信頼感を築きたい」場合に適している。応募意欲を高めたいときに有効。

TikTokの特性上,複数の長さを試しながら最適化していくのがおすすめです。

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